Bulletin opérationnel 275-C – le 1er avril 2011

Programme des travailleurs étrangers temporaires – Directives opérationnelles concernant l’entrée en vigueur des modifications au Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés

Sommaire

L’objectif de ce bulletin opérationnel (BO) est de fournir aux employés de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) et de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) des directives opérationnelles concernant les modifications apportées aux dispositions du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) relatives au Programme des travailleurs étrangers temporaires. Les nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er avril 2011.

Table des matières

1. Contexte

2. Directives

3. Diagramme du traitement des PT – offres d’emploi avec dispense d’AMT

4. Programme des aides familiaux résidants (PAFR)

5. Modifications apportées au système (Phase 1)

Annexe A – Tableau de documents

Annexe B – Dispenses d’AMT aux fins de la durée cumulative

Annexe C – Information sur les emplois fédéraux/provinciaux (RHDCC)

Annexe D – Déclaration de l’employeur

Annexe E – Offre d’emploi


1. Contexte

Le 18 août 2010, des modifications réglementaires relatives au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) ont été publiées; elles entreront en vigueur le 1er avril 2011. Les points saillants de ces modifications qui ont une incidence sur CIC, Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), Service Canada (SC) et l’ASFC sont les suivants :

  • Une évaluation plus rigoureuse de l’authenticité de l’offre d’emploi;
  • L’interdiction, pendant deux ans, d’embaucher des TET dans le cas des employeurs qui ne respectent pas leurs engagements envers les travailleurs, en ce qui a trait au salaire, aux conditions de travail et à l’emploi;
  • L’imposition d’une limite à la période pendant laquelle un TET peut travailler au Canada.

La plupart des employeurs canadiens se conforment aux lois fédérales et provinciales relatives à l’emploi et au recrutement de travailleurs. En vertu du nouveau règlement, un agent a la possibilité de refuser de délivrer un permis de travail à des TET, lorsque les employeurs concernés ont prouvé, par leurs actions, qu’ils n’offrent pas un environnement de travail sécuritaire, sain et exempt d’exploitation. Ces modifications au Règlement amélioreront l’intégrité du PTET en habilitant les agents de RHDCC, de CIC et de l’ASFC à mieux protéger les étrangers qui travaillent au Canada et ce, en veillant à ce que les employeurs respectent les conditions des offres d’emploi.

1.1 Rôle de Ressources humaines et Développement des compétences Canada/Service Canada (RHDCC/SC)

L’employeur qui souhaite embaucher un étranger pour exercer une profession soumise à l’obtention d’un avis sur le marché du travail (AMT) doit présenter une demande à Service Canada pour obtenir un avis sur un certain nombre de nouveaux facteurs, en sus de ceux qui sont associés aux répercussions sur le marché du travail.

RHDCC/SC transmettra à l’employeur un avis concernant l’offre d’emploi; l’employeur pourra ensuite informer l’étranger de la décision. Si l’AMT est favorable, l’étranger doit présenter sa demande de permis de travail à CIC ou à l’ASFC  dans les six mois de la durée de validité de l’avis.

À compter du 1er avril 2011, RHDCC/SC ajoutera à ses avis une évaluation de l’authenticité de l’offre d’emploi, une évaluation du respect des conditions des accords fédéraux-provinciaux/territoriaux applicables et une évaluation des antécédents de l’employeur pour ce qui est de respecter les conditions énoncées dans de précédentes offres d’emploi à des étrangers.

Les processus et systèmes de RHDCC/SC continueront de s’améliorer pour atteindre leur objectif qui est de saisir un plus grand nombre de données sur les employeurs et de communiquer cette information à CIC et à l’ASFC.

1.2 Rôle de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC)

La plupart des étrangers qui veulent travailler au Canada doivent obtenir un permis de travail. Lorsque CIC reçoit une demande de permis de travail et, le cas échéant, une copie de la lettre confirmant que l’employeur a reçu un avis favorable, il détermine si l’étranger a droit à un permis de travail.

À compter du 1er avril 2011, les agents de CIC évalueront si l’offre d’emploi est authentique, si les accords fédéraux-provinciaux/territoriaux ont été respectés et si l’employeur a, dans le passé, respecté ses engagements envers ses employés étrangers, et ce, pour toutes les demandes de permis de travail restreintes à un employeur (associées à une offre d’emploi).

Les processus et systèmes de CIC continueront de faire l’objet d’améliorations, après le 1er avril, pour pouvoir saisir un plus grand nombre de données sur les employeurs et permettre aux agents de CIC et de l’ASFC d’effectuer des recherches sur certains employeurs en particulier et de communiquer cette information à RHDCC/SC.

1.3 Rôle de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC)

L’ASFC effectue le filtrage des étrangers aux points d’entrée du Canada pour s’assurer qu’ils répondent aux critères d’admissibilité avant de leur délivrer un permis de travail et de les autoriser à entrer au Canada.

Une fois les nouvelles dispositions réglementaires concernant les TET en vigueur, les agents des services frontaliers (ASF),  grâce à la mise en application de la LIPR, auront le pouvoir additionnel de refuser la délivrance de permis de travail, s’il y a lieu, si l’offre d’emploi n’est pas authentique, si les accords fédéraux-provinciaux/territoriaux ne sont pas respectés ou s’ils n’arrivent pas à établir que dans le passé, l’employeur a respecté ses engagements envers ses employés. Dans les cas où un AMT est requis, ces décisions seront fondées sur les avis fournis par RHDCC. Dans le cas des demandes de permis de travail avec dispense d’AMT concernant des étrangers qui ont besoin d’un visa, ces décisions seront fondées sur les évaluations effectuées par l’agent des visas à l’étranger. Au point d’entrée, les agents de l’ASFC a ont le dernier mot sur l’admissibilité d’un étranger, y compris sur l’admissibilité d’un permis de travail dans le cadre du PTET.

1.4 Étrangers qui travailleront au Québec

En ce qui concerne les étrangers qui doivent travailler au Québec, le Ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion du Québec (MIDI) évalue aussi les demandes d’AMT et de permis de travail pour déterminer si un citoyen ou un résident permanent du Canada est disponible pour pourvoir le poste offert au TET. Le Québec doit approuver, en délivrant un certificat d’acceptation du Québec (CAQ), toute demande de permis de travail nécessitant un AMT soumise par un employeur, conformément à l’article 22 de l’Accord Canada-Québec en matière d’immigration. Au Québec, RHDCC/SC et le MIDI évalueront conjointement l’authenticité de l’offre d’emploi et les conditions des offres d’emploi concernant la province.

1.5 Information sur les employeurs

La saisie de données détaillées sur les employeurs, en lien avec les demandes de permis de travail, et la capacité d’établir et de tenir à jour la base de données dans laquelle les agents pourront effectuer des recherches pour connaître les antécédents de chaque employeur ayant participé au PTET constituent un changement fondamental pour CIC. Ces modifications seront apportées étape par étape dans les années à venir.

À compter du 1er avril 2011, les agents de CIC et de l’ASFC pourront refuser un permis de travail à la suite d’une évaluation défavorable concernant un employeur en particulier, et de nouveaux codes de refus seront ajoutés au système pour permettre la saisie et la déclaration de cette donnée. Les agents de RHDCC auront également la capacité de procéder à un examen approfondi de l’employeur à la suite d’une demande d’avis. Les agents devraient consigner l’information relative à la portion du permis de travail axée sur l’évaluation de l’employeur ou à la demande d’avis dans les notes du système. Dans un avenir rapproché, il sera possible d’effectuer une recherche sur un employeur en particulier et de visionner ses antécédents en matière d’évaluation dans le but de faciliter le traitement d’une demande de permis de travail.

CIC, l’ASFC et RHDCC pourront échanger de l’information conformément aux protocoles d’entente (PE) sur l’échange d’information et dans l’avenir, ils s’efforceront d’automatiser cet échange d’information.

Les PE sur l’échange d’information entre CIC et les provinces et territoires (P/T), lorsqu’ils seront mis en œuvre, devraient permettre à CIC d’obtenir des provinces et des territoires l’information dont il a besoin au sujet des employeurs qui ne se sont pas conformés à leurs lois provinciales/territoriales régissant le travail ou la santé et la sécurité, afin de favoriser l’intégrité du PTET au Canada. Des lignes directrices sur la façon dont les agents pourront utiliser cette information et au moment où ils pourront le faire, de même que sur la période pendant laquelle CIC peut conserver cette information seront établies à mesure que les PE seront signés.

Pouvoir et législation :

Vous trouverez ci-après certaines descriptions relatives aux nouvelles dispositions réglementaires concernant les TET ainsi que les renvois au RIPR s’y rapportant. Une description plus détaillée est donnée à la section , intitulée « Directives ».

1.6 Authenticité

En ce qui concerne toutes les demandes où RHDCC/SC doit émettre un avis et toutes les demandes de PT avec dispense d’AMT restreintes à un seul employeur, les agents doivent déterminer si l’offre d’emploi est authentique. Les permis de travail ouverts ne sont pas assujettis à une évaluation de l’employeur.

  • AMT requis : R200(1)c)(iii) et R200(1)a)
  • Avis de RHDCC/SC : R203(1)a)
  • AMT non requis : R200(1)c)(ii.1)(A)
  • L’évaluation de l’authenticité est fondée sur quatre facteurs : R200(5)
    1. l’offre est présentée par un employeur « véritablement actif » dans l’entreprise;
    2. l’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’œuvre de l’employeur;
    3. l’employeur peut raisonnablement respecter les conditions de l’offre;
    4. l’employeur s’est conformé aux lois et règlements fédéraux/provinciaux/territoriaux régissant le travail dans la province où l’étranger travaillera.

1.7 Essentiellement les mêmes (ELM)

Critère « essentiellement les mêmes » (ELM) – Il faut déterminer si, au cours des deux années qui ont précédé la réception de la demande d’avis par RHDCC/SC, ou du permis de travail (demandes avec dispense d’AMT), les employeurs ont versé aux étrangers qu’ils ont recrutés un salaire, ou s’ils leur ont ménagé des conditions de travail qui étaient essentiellement les mêmes que ceux offerts dans l’offre d’emploi, ou s’ils leur ont confié un emploi qui était essentiellement le même que celui précisé dans l’offre d’emploi.

  • AMT requis : R203(1)
    • Avis de RHDCC/SC sur le respect du critère ELM : R203(1) et R203(2.1)
  • AMT non requis : R200(1)c)(ii.1)(B)
  • Justification raisonnable : R203(1.1)
    • Modification apportée aux lois fédérales ou provinciales ou à une convention collective;
    • Mise en œuvre, par l’employeur, de mesures qui permettent de faire face à des changements économiques importants touchant directement son entreprise, dans la mesure où elles ne touchent pas les travailleurs étrangers de façon disproportionnée;
    • Bonne foi de l’employeur dans son interprétation erronée de ses obligations quant au salaire, aux conditions de travail ou à l’emploi, et l’indemnisation, par l’employeur, de tout étranger qui s’est vu lésé par cette interprétation;
    • Erreur comptable ou administrative a été commise par l’employeur, et l’employeur a déployé des efforts suffisants pour indemniser tout étranger lésé par cette erreur.
    • Circonstances similaires à celles énoncées dans les critères ci‑dessus.
  • S’il est décidé que l’employeur n’a pas respecté ses engagements et si le manquement n’est pas considéré comme justifié, l’employeur ne pourra pas recourir au PTET pendant deux ans : R203(5) et (6).

R200(3)h) et R183(1)(b.1) : Un étranger ne peut conclure un contrat d’emploi, ni prolonger la durée d’un tel contrat avec un employeur dont l’accès au PTET a été suspendu [R203(6)] – y compris un étranger titulaire d’un permis de travail ouvert – faute de quoi il s’expose à la perte de son statut : R183(1)(b.1).

Remarque : Les étrangers peuvent consulter la liste des employeurs inadmissibles sur le site Web de CIC intitulé « Employeurs non admissibles au PTET » à www.cic.gc.ca/francais/travailler/liste.asp.

Respect des conditions prévues par tout accord fédéral-provincial/territorial :

Il faut déterminer si la délivrance du permis de travail est conforme aux conditions de tout accord fédéral‑provincial/territorial relatif aux employeurs ou au recrutement d’étranger, selon le cas.

  • AMT non requis : R200(3)f)
  • AMT requis et évaluation par RHDCC/SC : R203(1)c)

1.8 Durée cumulative

Cette disposition réglementaire fixe la durée cumulative maximale de la période au cours de laquelle un TET peut travailler au Canada. Cette disposition vise surtout à prévenir les situations où des TET passeraient au Canada une période si longue qu’ils commenceraient à perdre leurs liens avec leur pays d’origine, sans obtenir la résidence permanente au Canada. De façon générale, cette situation s’applique à la main-d’œuvre peu spécialisée. Le Règlement prévoit aussi certaines exceptions au refus du permis de travail à la fin de la période maximale de quatre ans. Ces exceptions sont énumérées ci-dessous.

Le calcul de la limite de quatre ans ne commencera que le 1er avril 2011. Essentiellement, tous les TET commenceront avec un « dossier vierge », le 1er avril 2011, en ce sens qu’aucun travail effectué par un TET avant cette date ne sera pris en compte dans le calcul de la période cumulative de quatre ans.

Tout le travail effectué au Canada entre dans le calcul de la période de quatre ans, que le travail ait été autorisé ou non par un permis de travail, sauf le travail effectué par un étranger au cours d’une période pendant laquelle celui-ci était autorisé à étudier à temps plein au Canada [R200(4)]. Une fois la période de quatre ans atteinte par l’étranger, cette disposition réglementaire autorise un agent à refuser de délivrer à l’étranger un autre permis de travail. Toutefois, si l’étranger cherche à entrer au Canada pour y effectuer un travail qui n’exige pas de permis de travail, ou qui figure parmi les exceptions au refus d’un permis pour motif de durée cumulative, il n’y a pas de raison de refuser l’entrée (p. ex. permis de travail délivré aux termes du R186).

Durée maximale de quatre ans : R200(3)g)

Exceptions :

  • R200(3)g)(i) : au moins 48 mois se sont écoulés depuis la fin de la période de travail de quatre ans que l’étranger a accumulée au Canada;
  • R200(3)g)(ii) : l’étranger entend exercer un travail qui permettrait de créer ou de conserver des débouchés ou des avantages sociaux, culturels ou économiques pour les citoyens canadiens/les RP du Canada;
  • R200(3)g)(iii) : l’étranger entend exercer un travail visé par un accord international conclu entre le Canada et un ou plusieurs pays, y compris un accord concernant les travailleurs agricoles saisonniers;

Remarque : Voir l’annexe B pour des renseignements détaillés sur les exceptions au refus de délivrer un permis de travail pour motif de durée cumulative.

1.9 Programme des aides familiaux résidants (PAFR)

RHDCC/SC prendra trois facteurs additionnels en considération avant de formuler un avis relatif à une demande touchant le PAFR; il communiquera ensuite ses conclusions dans son avis destiné à CIC/l’ASFC et à l’employeur. Les agents de CIC et de l’ASFC doivent examiner cet avis et en tenir compte dans leur décision de délivrer un PT dans le cadre du PAFR.

  • R203(1)d)(i) : l’étranger habitera dans une résidence privée au Canada et y fournira sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée;
  • R203(1)d)(ii) : l’employeur doit faire la preuve qu’il lui fournira, dans la résidence, un logement privé meublé qui est adéquat;
  • R203(1)d)(iii) : l’employeur doit faire la preuve qu’il possède les ressources financières suffisantes pour verser le salaire offert à l’étranger;
  • R200(1) : […] l’agent délivre un PT à l’étranger s’il est établi :
  • c)(iii) : que ce dernier a reçu une offre d’emploi et que l’agent a rendu une décision favorable conformément au R203(1)a) à e).

2. Directives

2.1 Aperçu

Les agents de CIC et de l’ASFC évaluent déjà l’authenticité de l’offre d’emploi, mais les nouvelles dispositions réglementaires relatives aux TET confèrent à CIC, à l’ASFC et à RHDCC/SC le pouvoir de procéder à des évaluations plus approfondies des offres d’emploi et des employeurs, et exigeront une plus grande diligence quant à la consignation des détails de l’offre d’emploi, de façon à ce qu’un historique précis des évaluations réalisées au sujet des employeurs puisse être consigné en vue des décisions qui devront être prises ultérieurement.

La création d’outils normalisés et l’amélioration du système aideront les agents à évaluer l’authenticité des offres d’emploi et les antécédents des employeurs, eu égard au PTET.

2.2 Liste des employeurs inadmissibles

Avant d’entreprendre l’évaluation d’une demande de permis de travail avec dispense d’AMT, les agents de CIC et de l’ASFC doivent s’assurer que l’employé nommément désigné dans l’offre d’emploi est admissible au PTET.

Selon les nouvelles dispositions réglementaires sur les TET, un employeur peut être déclaré non admissible au PTET pendant une période de deux ans s’il est établi qu’il a manqué, sans justification raisonnable, à son engagement de fournir essentiellement le même salaire, les mêmes conditions de travail et le même emploi à tout étranger qui a travaillé pour lui au cours de la période prescrite. La durée prescrite commence deux années avant la date à laquelle la demande d’avis ou la demande de permis de travail a été reçue.

En général, une décision négative quant au critère ELM est destinée à rendre un employeur inadmissible lors des situations où on détermine qu’il y a eu différence dans les salaires, les conditions de travail ou les fonctions d’une offre d’emploi d’origine faite par l’employeur à des ressortissants étrangers et pour lesquelles il n’y a aucune justification raisonnable.

Comme une décision défavorable quant au critère ELM interdit à un employeur d’embaucher des TET pour une période de deux ans et que cette information sera rendue publique sur le site Web de CIC, il est important que les agents évaluent les cas possibles de décision défavorable quant au critère ELM attentivement, et qu’ils prennent en considération l’importance de la différence de salaire, des conditions de travail ou des fonctions du poste. Plus précisément, une décision défavorable quant au critère ELM devrait refléter les situations où les différences entre le salaire, les conditions de travail ou les fonctions du poste offerts à un étranger et ceux de l’offre d’emploi sont considérés comme désavantageux ou préjudiciable pour l’étranger ou pourraient compromettre l’intégrité du programme.

Selon les circonstances, le respect du critère ELM est évalué par RHDCC, CIC ou l’ASFC. Si RHDCC effectue une évaluation défavorable du critère ELM, il transmet l’information à CIC, pour que CIC en fasse l’examen et prenne une décision concernant l’ajout de l’employeur à la liste d’inadmissibilité, pour les cas où une demande de permis de travail serait présentée.

2.3 Authenticité et ELM

Une évaluation défavorable de l’employeur peut entraîner le refus d’un permis de travail. Une évaluation défavorable du critère ELM peut entraîner le refus du permis de travail de même que l’inadmissibilité de l’employeur au PTET pendant une période de deux ans.

Selon le R183(1)b.1), un étranger ne peut accepter une offre d’emploi d’un employeur figurant sur la liste d’inadmissibilité et conserver son statut juridique au Canada. Cette restriction s’applique aux nouveaux contrats ainsi qu’aux prolongations des contrats en cours. Toutefois, un étranger peut continuer à travailler pour un employeur déclaré inadmissible, et ce, jusqu’à la fin de la période contractuelle, si la décision relative à l’inadmissibilité a été prise après que l’étranger a commencé à exercer son emploi, pourvu qu’il détienne une autorisation. Si l’un de ces employés quitte le Canada, puis y revient à l’aide du même permis de travail en vue de continuer à travailler pour le même employeur dans le cadre du même contrat ou accord, il n’entre en violation d’aucune condition ou n’est pas autrement inadmissible.

Professions nécessitant un AMT – Évaluation de l’authenticité par RHDCC/SC – En ce qui concerne les demandes de permis de travail nécessitant un AMT et les demandes de prolongation s’y rapportant, y compris les demandes au titre du PAFR et du Programme de travailleurs agricoles saisonniers (PTAS), RHDCC/SC évaluera les antécédents de l’employeur et l’authenticité de l’offre d’emploi et il fera part des détails obtenus à CIC/l’ASFC grâce à l’interface du système. RHDCC utilisera les renseignements fournis dans la demande de l’employeur et les vérifiera au besoin. Les agents peuvent toujours voir les détails de l’avis de RHDCC/SC à l’aide de la fonction actuelle du système. Les rapports d’évaluation de l’authenticité et du critère ELM qui sont défavorables seront envoyés à l’AC par RHDCC et, aussi longtemps qu’une base de données sur les employeurs ne sera pas élaborée dans le SMGC, ils seront communiqués manuellement aux agents.

Conformément au R203(1), RHDCC/SC évaluera également les articles suivants au moment de fournir leur avis :

  1. L’authenticité – 4 facteurs [R200(5)] :
  2. L’impact sur le marché du travail – 6 facteurs [R203(1)b)] :
  3. Le respect des conditions prévues dans tout accord fédéral-provincial/territorial applicable aux employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers [R203(1)c)];
  4. Le respect du Programme des aides familiaux résidants (PAFR) – 3 facteurs [R203(1)d)];
  5. Le respect du critère ELM – 3 facteurs [R203(1)e)].

Une évaluation défavorable de l’offre d’emploi/l’employeur entraînera un avis défavorable de RHDCC et pourrait entraîner le refus d’un permis de travail afférent. Si le refus repose sur une décision défavorable quant au critère ELM, il pourrait également entraîner l’inscription de l’employeur sur le site Web affichant les employeurs visés par une interdiction. Une telle décision libérerait RHDCC de l’obligation de fournir un tel avis concernant cet employeur pour une période de deux ans. Néanmoins, l’évaluation n’empêche pas CIC ou l’ASFC de recevoir une demande de permis de travail avec dispense d’AMT lorsque cet employeur est indiqué dans l’offre d’emploi. Avec les améliorations qui seront apportées au système, les agents de CIC ou de l’ASFC pourront prendre connaissance des évaluations des employeurs effectuées par RHDCC/SC, CIC et l’ASFC dans le passé (en faisant correspondre un même numéro d’identité de l’employeur).

Pour des directives concernant le PAFR, voir la section 4.

Professions restreintes à un employeur, avec dispense d’AMT – Évaluations d’authenticité – Les agents de CIC dans les missions à l’étranger (dispense d’AMT/obligation de visa), les ASF aux points d’entrée (dispense d’AMT/dispense de visa) et les agents au CTD‑Vegreville qui évaluent les demandes de permis restreints à un employeur avec dispense d’AMT doivent inscrire leur décision clairement dans les notes du système.

Les quatre facteurs relatifs à l’authenticité de l’employeur doivent être évalués :

  • l’offre d’emploi a été présentée par un employeur qui est « véritablement actif » dans l’entreprise;
  • l’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’œuvre de l’employeur;
  • l’employeur peut raisonnablement respecter les conditions de l’offre d’emploi;
  • dans le passé, l’employeur ou son recruteur autorisé s’est conformé aux lois fédérales/provinciales/territoriales régissant le travail ou le recrutement dans la province où travaillera l’étranger.

Et l’évaluation du critère ELM :

  • Au cours des deux dernières années, s’il a déjà embauché des TET dans le passé, l’employeur leur a versé essentiellement le même salaire ou leur a ménagé des conditions de travail et confié un emploi qui étaient essentiellement les mêmes que ceux qu’il leur avait précisés dans son offre d’emploi.

En ce qui a trait à l’évaluation du critère ELM, tant que CIC et l’ASFC n’auront pas la possibilité de faire des recherches dans la base de données sur les employeurs pour y trouver de l’information sur les antécédents d’un employeur en matière de recrutement de TET, et dans les offres d’emploi s’y rapportant, les évaluations du critère ELM consisteront principalement en une vérification du site Web Employeurs inadmissibles au PTET et de la liste des employeurs qui ont fait l’objet d’un avis défavorable suite à l’évaluation du critère ELM effectuée par RHDCC/SC. À l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions réglementaires, il faut s’attendre à de rares évaluations exhaustives du critère ELM comportant une vérification des documents prouvant le salaire versé, ou plaintes reliées aux conditions de travail, à moins que l’agent ne prenne connaissance de données indiquant un non-respect des offres précédentes de l’employeur au cours du traitement du permis de travail de l’étranger, et que cet agent ne demande que soit effectuée une évaluation plus rigoureuse du critère ELM.

Évaluation exhaustive (complète) du critère ELM – Les processus et directives à l’intention de cette unité seront communiqués dans un BO distinct. Le 1er avril, la DPRT-DGGOC-AC examinera toutes les demandes d’évaluations complètes du critère ELM.

2.4 PAFR

En sus des nouvelles exigences relatives à l’authenticité, au critère ELM et au respect des accords fédéraux-provinciaux/territoriaux, le non-respect d’au moins un des trois nouveaux facteurs du PAFR peut également mener à un avis défavorable ou au refus de délivrer le permis de travail à un demandeur du PAFR.

Voici les trois nouveaux facteurs propres au PAFR que RHDCC/SC évalue lorsqu’il traite un avis :

  • l’étranger habitera dans une résidence privée au Canada et y fournira sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée,
  • son employeur lui fournira, dans la résidence, un logement privé meublé qui est adéquat,
  • son employeur possède les ressources financières suffisantes pour lui verser le salaire offert.

En plus d’évaluer les trois facteurs susmentionnés, RHDCC/SC examinera le contrat d’emploi proposé, signé par l’employeur et le futur aide familial, pour s’assurer que les conditions du contrat respectent les exigences du PAFR. Lorsqu’ils évaluent la demande de permis de travail d’un futur aide familial, dans le cadre du PAFR, les agents des visas examinent également le contrat signé par l’employeur et le futur aide familial, pour s’assurer que les conditions du contrat respectent les exigences du PAFR. Le contrat d’emploi signé présenté à l’appui de la demande de permis de travail du futur aide familial devrait être conforme au contrat d’emploi remis à RHDCC/SC par l’employeur à l’appui de sa demande d’AMT. Toutefois, il pourrait être nécessaire que l’employeur et le futur aide familial renégocient certains aspects du contrat d’emploi. Si le contrat est révisé après avoir été approuvé par RHDCC/SC dans le cadre de la demande d’AMT de l’employeur, tout changement apporté au contrat doit être clairement indiqué et expliqué dans la version présentée à l’agent des visas dans le cadre de la demande de permis de travail du futur aide familial. Tout contrat d’emploi révisé doit porter les signatures de l’employeur et du futur aide familial. Si des changements manuscrits ont été apportés au contrat révisé, le libellé original doit demeurer lisible, être rayé et les signatures des deux parties doivent apparaître à côté de tout changement, indiquant qu’ils sont le fruit d’un accord mutuel. Pour plus d’information sur l’évaluation des contrats d’emploi en regard des exigences du PAFR, veuillez vous reporter au chapitre OP 14 – Traitement des demandes aux termes du Programme des aides familiaux résidants.

Les agents des visas devraient également évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi et les facteurs propres au PAFR et ils doivent être convaincus que toutes les exigences du PAFR sont remplies lorsqu’ils prennent la décision de délivrer un permis de travail dans le cadre du PAFR. Les agents doivent éviter de faire double emploi avec l’évaluation initiale de l’authenticité de l’employeur et des facteurs propres au PAFR effectuée par RHDCC/SC et doivent généralement fonder leur décision sur l’évaluation de RHDCC. Toutefois, comme ligne directrice générale, les agents sont encouragés à réévaluer ces facteurs s’ils ont des motifs raisonnables de penser que ces éléments ne sont pas respectés ou s’ils s’interrogent sur le respect continu de ces éléments. Par exemple, les agents des visas pourraient décider de procéder à une réévaluation et de confirmer si l’employeur a toujours la capacité financière de respecter les conditions du contrat de travail s’il s’est écoulé une longue période entre l’évaluation initiale de RHDCC/SC et le moment de l’évaluation de la demande de permis de travail au bureau des visas. De même, une réévaluation des facteurs propres au PAFR peut se révéler justifiée comme suite à l’information obtenue lors d’une entrevue avec le futur aide familial au cours du traitement de la demande de permis de travail (p. ex. , ce que la personne comprend des fonctions de l’emploi, des conditions de travail, du salaire, etc. n’est pas compatible avec l’information qui figure au contrat).

La mesure à laquelle l’ASF de l’ASFC ou un agent du CTD-V souhaite approfondir l’évaluation dépend également de son degré de satisfaction à l’égard des précédentes évaluations des trois facteurs propres au PAFR effectuées par RHDCC/SC et/ou le bureau des visas. Les agents aux PDE et agents des bureaux intérieurs doivent être informés de ces changements, mais en général, ils continueront de traiter les demandes des aides familiaux résidants comme ils l’ont toujours fait. Dans les cas seulement où l’examen au PDE ou l’évaluation d’une demande de permis de travail dans le cadre du PAFR au CTD-V donne à penser que ces éléments ne sont pas respectés, l’ASF de l’ASFC ou l’agent du CTD-V pourrait juger nécessaire d’explorer davantage ces dispositions propres au PAFR et de les réévaluer.

PAFR et critère ELM :

En ce qui a trait au PAFR, RHDCC a la responsabilité d’évaluer le critère ELM en vue d’offrir un avis consistant à établir si, au cours des deux dernières années, les employeurs qui présentent une demande d’avis dans le cadre du PAFR et qui ont recruté des TET dans le passé ont versé à tout étranger à leur emploi un salaire ou lui ont ménagé des conditions de travail ou des fonctions d’emploi qui étaient essentiellement les mêmes que ceux qu’ils lui avaient offerts ou lui ont confié un emploi qui était essentiellement le même que celui précisé dans son offre d’emploi.

2.5 Respect des accords fédéraux-provinciaux/territoriaux

Conformément au R204c), CIC et les P/T ont élaboré des annexes portant sur l’entrée de travailleurs étrangers temporaires pour répondre aux besoins en main-d’œuvre des P/T. Ces annexes favorisent la collaboration fédérale-provinciale/territoriale sous diverses formes, y compris dans la mise en œuvre de certaines dispenses d’AMT demandées par les P/T et de projets pilotes.

RHDCC/SC évaluera le dossier de l’employeur, eu égard à toutes les offres d’emploi nécessitant un AMT, en ce qui concerne notamment le respect des conditions de toute annexe d’un accord fédéral-provincial/territorial sur les TET en cours s’appliquant aux employeurs d’étrangers. Les employeurs seront informés si l’emploi pour lequel ils souhaitent recruter un étranger entre dans le cadre d’un programme pilote visé par un accord fédéral-provincial/territorial qui en ferait un emploi ne nécessitant pas d’AMT. RHDCC/SC informera en outre les employeurs de toute obligation en vertu d’un accord fédéral-provincial/territorial, par exemple, les cas où un plan d’orientation sur les milieux de travail des TET est requis.

Les agents de CIC et de l’ASFC s’assureront que l’étranger répond aux critères d’admissibilité de ces projets pilotes ou programmes. Le non-respect desdits critères peut entraîner le refus du permis de travail.

Pour obtenir une liste des projets pilotes en cours dans le cadre de ces annexes, voir la section  5.27 du FW 1.

Conformément aux annexes sur les TET en vigueur, une province peut permettre à un employeur de sélectionner des étrangers en vue de leur confier un emploi temporaire sur son territoire, en dehors du Programme des candidats des provinces. Si un agent obtient une information une fois effectuée la vérification de l’authenticité de l’employeur par la province, laquelle amène l’agent à remettre en question l’authenticité de l’offre d’emploi ou donne à penser que l’employeur ne respecte pas les exigences du critère ELM, l’agent peut refuser de délivrer le PT en se fondant sur le facteur d’authenticité ou le critère ELM des nouvelles dispositions réglementaires sur le TET. L’agent peut également refuser la demande de permis de travail pour toute autre infraction aux dispositions réglementaires qui s’appliquent.

Une lettre de l’AC de CIC adressée aux P/T et énonçant leurs responsabilités au titre du R204c), de même qu’un modèle de lettre à remettre à l’étranger, pour qu’il la joigne à sa demande de PT, seront envoyés à chaque province. La lettre renferme des données au sujet de l’employeur, des détails sur l’emploi, le salaire et les fonctions à exercer ainsi que des données sur l’identité des TET sélectionnés et des informations sur leurs dates d’arrivée au Canada. La présente directive vise particulièrement les cas où l’étranger est désigné.

2.6 Durée cumulative

Les journées de travail commencent à s’accumuler, aux termes de cette disposition du Règlement, le 1er avril 2011. Cela signifie que les refus de permis de travail faisant suite à cette interdiction pourraient commencer à partir du 1er avril 2015.

Les pages Web (travailleur et employeur) et les Lettres de présentation aux TET seront mises à jour pour informer les travailleurs qu’à compter du 1er avril, ils doivent commencer à assurer un suivi des journées de travail accumulées au Canada.

Des PT peuvent être délivrés avant 2015, pour une durée moindre que celle demandée par l’employeur, dans les cas où l’étranger atteindra sous peu la période maximale de travail au Canada. De plus, des PT peuvent être refusés si l’étranger est sur le point d’atteindre la période maximale de travail et si l’agent n’est pas convaincu que l’étranger rentrera dans son pays si un PT lui est délivré pour une courte période, c.‑à‑d., un mois.

Tout travail effectué au Canada entre dans le calcul des quatre années, y compris le travail effectué grâce au statut implicite, à moins que le travail n’ait été effectué au cours d’une période pendant laquelle l’étranger était autorisé à étudier à temps plein au Canada. Lorsqu’un étranger a cumulé quatre années de travail (définition R2), la disposition réglementaire autorise un agent à refuser de délivrer un autre permis de travail à l’étranger. Toutefois, si l’étranger cherche à entrer au Canada pour y effectuer un travail qui n’exige pas de permis (c.-à-d. R186), il n’y a pas de raison de refuser l’entrée. De même, si un étranger prévoit travailler dans une profession visée par les exceptions au refus du permis de travail pour motif de durée cumulative (voir ci‑dessous), le PT ne devrait pas être refusé pour cette raison.

Dans l’application du sous-alinéa 200(3)g)(i), un TET qui passe quatre années consécutives soit a) à l’étranger, soit b) au Canada sans travailler (avec preuve à l’appui) peut commencer à accumuler quatre autres années de travail.

Exceptions

  • Étrangers occupant des postes de gestion (CNP O) et des postes professionnels (CNP A);
  • Étrangers cherchant à travailler au Canada visés par l’une des exceptions énumérées à l’annexe B;
  • En ce qui a trait aux époux/épouses et personnes à charge des TET qui bénéficient d’une dispense d’AMT, seuls les époux/épouses et personnes à charge des TET occupant des postes de gestion (CNP O) et des postes professionnels (CNP A) qui ne se verront pas refuser un permis de travail aux termes des dispositions relatives à la durée cumulative;
  • Demandeurs de résidence permanente : Les étrangers qui ont présenté une demande de résidence permanente (RP) et qui ont reçu une évaluation favorable dans la catégorie au titre de laquelle ils demandent la RP, c’est-à-dire qui ont reçu :
    • un certificat de sélection du Québec (CSQ) s’ils ont présenté leur demande en tant que travailleurs qualifiés sélectionnés par le Québec;
    • un certificat du Programme des candidats des provinces (PCP) s’ils ont présenté leur demande en tant que candidats d’une province;
    • une lettre d’approbation de principe s’ils ont présenté leur demande en tant qu’aides familiaux résidants;
    • une décision favorable à la sélection s’ils ont présenté leur demande en tant que travailleurs qualifiés sélectionnés par le gouvernement fédéral;
    • une décision favorable à la sélection s’ils ont présenté leur demande au titre de la catégorie de l’expérience canadienne.

Tous les autres groupes (surtout les travailleurs de niveau B, C et D de la CNP) seront assujettis à la disposition sur la durée cumulative maximale de quatre ans.

Périodes de travail

En ce qui a trait à la comptabilité des périodes de travail aux fins de la durée cumulative, l’approche envisagée est que la durée du permis de travail du TET (constatée dans le SSOBL) indiquerait généralement la période de travail réelle aux fins du calcul de la durée cumulative.

Le calcul tiendrait compte des périodes non travaillées, si le TET arrive à convaincre l’agent de CIC, grâce aux documents fournis, que les périodes de travail ont été interrompues pour des raisons légitimes (par exemple, un congé de maladie prolongé, un congé de maternité, une absence du Canada, etc.).

On attend également de l’étranger qu’il déclare toute période de travail sans permis de travail (R186).

Le permis de travail d’un TET sera considéré équivalent à sa période d’emploi, à moins que le travailleur ne prouve qu’une période devrait manifestement être exclue du calcul de la durée cumulative de quatre ans, aux termes de l’alinéa 200(3)g). En ce qui concerne le calcul de la durée cumulative, on considèrera que le TET a travaillé durant toute période de travail, même lorsqu’il ne détenait pas de PT, à moins que le travail n’ait été effectué pendant que l’étranger était un étudiant à temps plein.

Périodes d’inactivité

Il peut arriver qu’un TET travaille au Canada pendant un certain temps, qu’il quitte le pays ou change de statut, de sorte qu’il ne travaille plus au Canada, puis commence une nouvelle période de travail. Il faudra additionner ces périodes de travail pour déterminer si le TET a atteint la durée cumulative de quatre ans. (Les modifications qui seront apportées au système permettront de visionner rapidement les jours de travail accumulés par les travailleurs, et de mettre ce chiffre à jour lorsque les documents présentés prouvent que les journées de travail ont été moindres ou supérieures que celles indiquées sur le PT.) Si un TET souhaite démontrer que pendant une certaine partie de la durée de validité de son permis de travail, il n’a pas travaillé au Canada, il doit en fournir la preuve à l’agent. On considérera que le permis de travail d’un TET, combiné à la preuve produite par le TET quant aux périodes réelles où il n’a pas travaillé au cours de la durée de validité d’un PT ou aux périodes qu’il a travaillées sans détenir de PT, s’il y a lieu, correspondent à la période de travail effectuée au Canada.

Les périodes d’inactivité peuvent comprendre :

  • les périodes passées à l’étranger;
  • les périodes de congé de maladie passées au Canada et qui n’étaient pas prévues au contrat ou à l’entente de travail;
  • les périodes de congé de maternité/paternité passées au Canada.

Jusqu’à ce que les modifications apportées au système permettent d’assurer un suivi ou de changer automatiquement le temps de travail, les agents pourront signaler dans le dossier des travailleurs toute situation où des TET ont fourni la preuve qu’ils ont eu des périodes d’inactivité au cours de la période visée, après le 1er avril 2011.

Preuve documentaire (non exhaustive)

  • Timbres d’entrée et de sortie dans le passeport;
  • Documents officiels indiquant la date de début ou de fin de l’emploi, par exemple un relevé d’emploi présenté par l’employeur à Service Canada ou une preuve du versement d’une indemnité de départ;
  • Lettre dans laquelle un établissement d’enseignement étranger déclare que le TET a fréquenté cet établissement pendant une certaine période au cours de la durée de validité de son permis de travail;
  • Reçus de frais de déplacement, y compris les billets et cartes d’embarquement prouvant que le TET était à l’extérieur du pays pendant une certaine période au cours de la durée de validité de son permis de travail, sans être en congé payé (p. ex. congé de maladie, vacances rémunérées); l’agent doit comparer ces éléments de preuve avec l’information concernant la période d’emploi pour déterminer si l’absence du TET était couverte par le contrat;
  • Preuve de la réception d’indemnités de maternité ou parentales;
  • Lettre d’un médecin confirmant que le TET s’est absenté du travail pendant un certain temps pour des raisons médicales; l’agent doit comparer cet élément de preuve avec l’information concernant la période d’emploi pour déterminer si l’absence du TET était couverte par le contrat;
  • En Alberta, lorsqu’un étranger n’a pas complété toute la durée d’un permis de travail de TET en raison des mauvaises conditions de travail, une lettre peut être fournie par le Bureau consultatif pour les TET;
  • Dans le cas des TET qui travaillent dans le cadre d’une entente conclue par un groupe d’employeurs, il pourrait y avoir de courtes périodes d’absence de travail entre les projets et une lettre de l’administrateur du Groupe peut être acceptée.

Télécentre

  • Le Télécentre pourrait recevoir des demandes de TET au sujet du règlement sur la durée cumulative.
    • À quel moment le calcul commence-t-il?
    • Quelles périodes de travail sont exclues du calcul?
    • Quelles demandes sont incluses ou exemptées de l’interdiction?
    • De quelle façon un TET peut-il assurer un suivi du temps travaillé?
    • Quelle preuve un TET peut-il conserver pour prouver qu’il n’a pas travaillé pendant certaines périodes?
    • De quelle façon CIC estime-t-il actuellement le temps qu’un TET a travaillé, en regard du PT (autorisations d’emploi) délivré (visualisation du SSOBL)?
    • Qu’arrivera-t-il lorsqu’ils tenteront d’entrer au Canada à un point d’entrée, s’ils sont sur le point d’atteindre le maximum de quatre ans?
  • Les agents du Télécentre peuvent estimer le temps de travail accumulé par les étrangers en visualisant les AE ou permis de travail (PT) dans le SSOBL, mais ils doivent également vérifier toute modification apportée à l’AE après sa délivrance et indiquant que l’étranger n’a pas travaillé pendant toute la durée prévue ou que la période n’entre pas dans le calcul (p. ex. étranger travaillant pendant qu’il étudie à temps plein).

Par exemple, une AE d’une durée d’un an est délivrée le 1er janvier. Le statut de l’étranger est modifié pour celui d’étudiant le 1er mars. La durée cumulative ne serait alors que de deux mois. L’étudiant n’aurait pas à fournir la preuve qu’il n’a pas travaillé, pourvu qu’il était autorisé à étudier à temps plein, aux termes du paragraphe 200(4).

  • Les agents du Télécentre devraient établir si le TET a travaillé au Canada et effectué un travail n’exigeant pas de PT; et inclure ce travail dans l’estimation. Les agents devront peut-être également se renseigner pour savoir si le TET a travaillé grâce à un statut implicite, étant donné que ce travail entrera aussi dans l’estimation.
  • Si un permis de travail a été délivré avant le 1er avril 2011, les journées travaillées après le 1er avril seront prises en compte dans le calcul.

Un avertissement sera ultérieurement ajouté aux formulaires de demande de PT et d’avis pour faire en sorte que la période maximale de quatre ans ne soit pas dépassée. On pourrait également modifier les formulaires de demande de PT pour que le TET ait à confirmer le nombre de mois qu’il a passés à travailler au Canada depuis 2011. La mise en application de cette disposition réglementaire aura lieu vers l’an 2015, et l’agent pourra demander au TET de produire des éléments de preuve documentaire, si les renseignements à sa disposition contredisent ce que le TET a déclaré dans le formulaire de demande.

Rôle de RHDCC/SC

Au cours du traitement d’une demande d’avis, RHDCC/SC ne vérifiera pas le cumul des heures travaillées au Canada, en ce qui concerne tout étranger désigné dans l’avis. Si l’avis est toujours valide, et si le TET désigné sur l’avis s’est vu refuser un PT parce qu’il a atteint la durée maximale autorisée pour le travail au Canada, l’employeur pourra présenter une demande à RHDCC, en utilisant le même numéro de fichier du système, pour que soit sélectionné un autre TET pour l’avis.

Exemples de scénarios

Scénario no 1

En 2011, un TET reçoit un PT valide pour deux ans. Le TET retourne dans son pays pendant un an. En 2015, le TET reçoit un PT valide pour deux ans. Le temps accumulé au Canada est maintenant de quatre ans. Le TET ne pourra pas travailler au Canada pendant quatre ans, après quoi le compteur sera remis à zéro.

Scénario no 2

Il reste au TET trois mois de travail à accumuler au Canada. Le TET reçoit une offre d’emploi d’une durée d’un an. L’agent peut refuser le PT, à moins d’avoir la conviction que le TET entend rester temporairement au pays, et qu’il respectera la période de validité de son permis de travail. Une lettre (2015) indiquant « nous refusons votre demande de PTl parce que nous ne croyons pas que vous quitterez le Canada à la fin de la période de séjour autorisée […] ».

3. Diagramme du traitement des PT – offres d’emploi avec dispense d’AMT

Diagramme du traitement des permis temporaire

Remarque : En ce qui a trait aux offres d’emploi exigeant un AMT, RHDCC/SC aura déjà évalué l’authenticité de l’employeur et son respect du critère ELM, la conformité de l’offre d’emploi aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux/territoriaux et l’impact sur le marché du travail, de sorte que si l’agent est satisfait de l’avis, il peut poursuivre le traitement du PT et l’évaluation du travailleur. Dans le cas où un AMT n’est pas nécessaire, les agents de CIC/de l’ASFC doivent évaluer les employeurs et l’offre d’emploi en fonction des critères pertinents.

Lorsque des améliorations seront apportées et qu’elles permettront de faire des recherches dans la base de données pour y trouver de l’information sur les employeurs, les agents pourront voir et prendre en considération les évaluations de l’authenticité effectuées dans le passé par RHDCC/SC, CIC et l’ASFC, de même que les renseignements généraux ou les plaintes reçues au sujet de l’employeur. D’ici là, les agents doivent faire preuve d’un certain discernement lorsqu’ils déterminent le degré de détail nécessaire des évaluations concernant les employeurs.

3.1 Vérification de l’admissibilité de l’employeur au PTET

Les agents doivent toujours vérifier le site Web de CIC Employeurs inadmissibles au PTET; il s’agit de la première étape du traitement de la demande.

  • Si l’employeur ne figure pas sur la liste du site Web, l’agent peut poursuivre le traitement de la demande.
  • Si le nom de l’employeur figure sur la liste du site Web, l’agent ne poursuivra pas le processus; il refusera le permis de travail en se servant des nouveaux codes système ou des motifs de refus élaborés dans le cadre des modifications au Règlement sur les TET et formulera sa décision dans les observations, c.-à-d., « Le nom de l’employeur figure actuellement sur la liste des employeurs figurant sur la liste d’inadmissibilité; permis de travail refusé ».

3.2 Évaluation de l’étranger

L’agent évaluera si l’étranger peut faire partie des exceptions relatives à l’AMT et/ou d’un programme pilote P/T, s’il a les compétences requises pour faire le travail et s’il est admissible au Canada dans le cadre du processus actuel.

Il ne sera pas nécessaire d’évaluer la disposition réglementaire sur la durée cumulative longtemps avant l’arrivée de 2015, année où la plupart des TET exerçant des professions non exemptées aux termes du Règlement pourraient atteindre le maximum de leur période de travail au Canada.

3.3 Évaluation de l’authenticité de l’offre d’emploi

Dans le cas des demandes de prolongation de permis de travail, les mêmes facteurs d’authenticité s’appliquent. S’il est établi que l’un des quatre facteurs de l’authenticité n’est pas respecté, ce qui rend l’offre d’emploi non authentique, l’agent doit refuser le PT.

3.3.1 R200(5)a) – l’offre est présentée par un employeur « véritablement actif » dans l’entreprise

L’évaluation de ce critère est importante; elle vient garantir que l’offre d’emploi est présentée par un employeur qui non seulement existe légalement, mais qui peut faire la preuve de sa capacité de fournir un emploi stable au cours de la période visée. L’employeur doit posséder une entreprise en cours d’exploitation/en fonctionnement, laquelle offre soit un bien soit un service et dont le lieu d’affaires est situé au Canada, là où le TET pourrait travailler.

Évaluation du critère « véritablement actif » :

Dans le cas où les renseignements de l’employeur soulèveraient certaines préoccupations quant au critère « véritablement actif » de l’employeur dans cette entreprise, ou dans celui où l’agent sait que cet employeur est un nouveau participant au PTET, l’agent peut exiger d’obtenir les renseignements énumérés dans la Déclaration de l’employeur (Annexe D) ou envisager de faire une recherche dans Internet et/ou de faire une évaluation plus exhaustive en demandant les T4 de l’employeur – Sommaire de la rémunération payée (voir le Tableau des documents à l’annexe A), ou tout autre document pertinent sur l’entreprise.

Si l’agent ne connaît pas l’employeur ou s’il s’agit d’une nouvelle entreprise, l’agent peut demander à l’employeur de lui fournir une copie du contrat commercial (pour le travail au Canada). L’agent peut également songer à demander une attestation signée par un avocat, un notaire public ou un comptable agréé, laquelle confirmera que l’employeur est véritablement actif dans son entreprise au Canada.

L’employeur qui refuse de communiquer l’information nécessaire à cette évaluation se verra refuser la délivrance du PT.

3.3.2 R200(5)b) – l’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’œuvre de l’entreprise

Évaluation des besoins légitimes en main-d’œuvre

Les agents doivent être convaincus que l’offre d’emploi est raisonnable, compte tenu du genre d’activités qu’exerce l’employeur.

Dans le cas où l’agent de programme éprouve certaines préoccupations quant au facteur de l’authenticité, il peut communiquer avec l’employeur, soit par écrit soit par téléphone, pour obtenir plus d’information. L’employeur doit pouvoir expliquer de manière satisfaisante le rôle que jouera le TET dans l’entreprise et expliquer qu’il a un besoin légitime en main-d’œuvre tant en ce qui concerne la profession que l’entreprise.

L’employeur qui refuse de communiquer l’information nécessaire à cette évaluation se verra refuser la délivrance du permis de travail.

3.3.3 R200(5)c) – l’employeur peut raisonnablement respecter les conditions de l’offre

Évaluation de la capacité de respecter les conditions de l’offre

S’il s’agit d’un employeur bien connu qui participe fréquemment au PTET, ce facteur peut être utilisé pour décider de la pertinence d’exiger, ou non, une documentation additionnelle avant d’émettre un avis à cet égard.

Remarque : Dans l’avenir, grâce à une consultation de la base de données sur les employeurs, il sera possible d’inclure d’autres éléments dans ces évaluations : les antécédents de l’employeur en matière d’authenticité de l’offre; les révocations d’AMT; les plaintes; les enquêtes et/ou les infractions relatives à l’employeur.

Si l’agent ne connaît pas l’employeur, une documentation additionnelle peut être demandée, si elle n’a pas déjà été présentée, notamment (liste non exhaustive) :

  • T4 Sommaire de la rémunération payée – Ce document contient un sommaire des revenus d’emploi versés par l’employeur au cours d’une année donnée. Le total des sommes versées (voir la ligne 14 du T4 – Revenus d’emploi) fera ressortir la taille générale de l’entreprise, ce qui devrait indiquer à l’agent si l’employeur peut facilement absorber des TET.
  • T2 Annexe 100/125 (si l’employeur est une société) – Ce document donne une idée de la solvabilité de l’entreprise; il contient des renseignements sur les bénéfices d’exploitation et sur la situation financière générale/les bénéfices non répartis de l’entreprise.
  • T2125/équivalent des états financiers (s’il s’agit d’un propriétaire unique ou d’un partenariat) – Ce document est le modèle le plus couramment utilisé pour présenter l’information financière à l’ARC. Il donne de l’information sur les bénéfices d’exploitation (revenus d’entreprise) de l’employeur (mais pas sur les bénéfices non répartis – profits).
  • Attestation de conformité de la commission des accidents du travail – Ce document indique que l’employeur est enregistré auprès de la commission des accidents du travail concernée et que son compte est en règle.

Les employeurs étrangers pourraient devoir fournir :

  • Contrats commerciaux – ententes écrites ayant force obligatoire, conclues entre deux ou plusieurs parties. Le document décrit l’ensemble des obligations que doivent remplir les parties et il fixe des paramètres comme les échéances, les conditions de vente/location, les conditions de paiement, les risques et responsabilités des parties. Aux fins du programme, ils corroborent la capacité de gains futurs. Les agents de programme doivent s’assurer que le contrat commercial est à tout le moins aussi long que l’offre d’emploi présentée au TET et que les conditions financières/de paiement permettent de payer le TET (au moins égales au salaire et aux avantages sociaux offerts au TET et à tous les autres travailleurs déjà approuvés qui n’ont pas entrepris leurs fonctions) et fournir la protection requise (p. ex. , assurance santé provisoire), ou
  • Documents commerciaux semblables à ceux qu’on demande aux visiteurs commerciaux, aux entrepreneurs ou aux autres demandeurs dans la catégorie des gens d’affaires dans le pays hôte.

Si l’agent est par ailleurs satisfait de l’évaluation, mais que des sources médiatiques révèlent des informations susceptibles d’amener l’agent à douter de la capacité de l’employeur à respecter les conditions de l’offre d’emploi; ou si l’employeur fait ou a déjà fait l’objet d’une plainte, infraction ou enquête grave, l’agent devrait communiquer avec la DGGOC.

L’employeur qui ne réussit pas à cette évaluation se verra refuser la délivrance du permis de travail.

3.3.4 R200(5)d) – l’employeur s’est conformé aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail ou le recrutement de main-d’œuvre

Aux fins de la présente évaluation, les lois et règlements fédéraux et provinciaux sont ceux qui régissent les employeurs, les conseillers en emploi et/ou les recruteurs de même que l’emploi de TET, de Canadiens et de résidents permanents. Il pourrait être tenu compte des infractions commises par les employeurs et/ou les tierces parties et déclarées par un ministère fédéral et/ou provincial, par le biais de PE sur l’échange d’information, peu importe si les infractions concernent des Canadiens, des résidents permanents ou des TET.

Bien que nombre de provinces et territoires possèdent des sites Web où sont affichées des listes d’employeurs qui ont enfreint leur législation, ces provinces et territoires nous ont dit que ces déclarations de culpabilité n’indiquaient pas, en elles-mêmes, que l’employeur n’offre pas un lieu de travail convenable aux travailleurs, y compris les TET. CIC travaille conjointement avec les provinces et territoires à l’établissement d’un processus qui permettra de déterminer quelles déclarations de culpabilité devraient entraîner le refus d’un permis de travail, mais les démarches en ce sens n’ont pas encore abouti. Entre-temps, les agents peuvent – et devraient – examiner l’information à leur disposition concernant le non-respect des lois et règlements fédéraux et provinciaux, mais des recherches additionnelles se révéleraient nécessaires pour justifier un refus au titre du R200(5)d).

Législation provinciale relative au TET/recruteur :

Si un recruteur, qui travaille pour l’employeur, n’est titulaire d’aucun permis dans une province qui par sa loi, exige que les recruteurs/bureaux de placement de TET soient titulaires d’un permis (p. ex. , la Loi sur le recrutement et la protection des travailleurs (LRPT) au Manitoba et la Fair Trade Act en Alberta) délivré par la province, le PT peut être refusé.

Frais de recrutement – Si, au cours du traitement d’une demande de PT, il est révélé que le TET a payé des frais de recrutement, en contravention avec les lois provinciales (p. ex., en Alberta et au Manitoba), cette constatation n’entraînera PAS nécessairement un refus du PT au titre du R200(5)d) étant donné que l’employeur ou le recruteur peut ne pas avoir encore été déclaré coupable par la province. Les précisions seront acheminées à la DGGOC et transmises à la province, pour enquête. Il importe de noter que conformément aux exigences du projet pilote sur les travailleurs peu spécialisés et du PAFR, aucun frais de recrutement ne peut être imposé aux travailleurs (les frais exigés pour trouver un emploi à un étranger et non les frais relatifs à la demande de permis de travail). Le cas échéant, un PT pourrait être refusé pour un autre facteur d’authenticité.

L’employeur qui refuse de fournir les renseignements nécessaires à l’évaluation pourrait également se voir refuser la délivrance du permis de travail.

REMARQUE : Dans un futur bulletin, des directives seront données sur la façon d’évaluer le respect des lois et règlements fédéraux ou municipaux.

3.4 Évaluation du critère « essentiellement les mêmes » (ELM)

Comme une décision défavorable quant au critère ELM rend un employeur inadmissible à l’embauche de TET pour une période de deux ans et comme cette information sera rendue publique sur le site Web de CIC, il est important que les agents évaluent les cas ELM potentiellement défavorables attentivement et qu’ils tiennent compte de l’importance des différences de salaires, des conditions de travail ou des fonctions du TET par rapport à l’offre d’emploi d’origine. Plus précisément, une décision défavorable quant au critère ELM doit refléter les situations où les salaires, les conditions de travail ou les fonctions du ressortissant étranger ne lui sont préjudiciables ou désavantageux par rapport aux conditions initialement offertes, ou ne menacent pas l’intégrité du programme.

D’ici à ce que la base de données sur les employeurs, laquelle permettra aux agents d’aller chercher de l’information sur les employeurs de sorte qu’ils puissent évaluer si ces derniers ont respecté le critère ELM au cours des deux dernières années, les agents doivent s’en remettre principalement à l’information de RHSDCC/SC au sujet d’un avis défavorable délivré à un employeur, suite à une évaluation du critère ELM effectuée par RHDCC/SC.

Pour être en mesure d’effectuer des évaluations plus exhaustives du critère ELM dans l’avenir, l’offre d’emploi ou le contrat devrait être conservé(e) dans le dossier du travailleur. Une liste des renseignements devant figurer sur l’offre d’emploi se trouve à l’annexe E.

Évaluer le critère ELM

Si l’agent prend connaissance d’une information selon laquelle l’employeur a fait l’objet d’un avis défavorable suite à l’évaluation du critère ELM effectuée par RHDCC/SC, l’agent doit consulter la DGGOC et doit offrir à l’employeur la possibilité de se justifier. La DGGOC vérifiera la nature de l’évaluation effectuée par RHDCC/SC et transmettra cette information à l’agent. Compte tenu de cette information, si le PT doit être refusé, l’agent utilisera les codes/motifs de PT.

De plus, si l’agent a des préoccupations concernant l’employeur ou s’il prend connaissance d’une information (peut-être en raison d’un reportage selon lequel un employeur fait l’objet d’une enquête pour avoir enfreint des règlements régissant la main-d’œuvre) indiquant qu’il pourrait y avoir lieu de rendre une décision défavorable à l’égard du critère ELM, l’agent devrait faire parvenir cette information à la DGGOC, ce qui pourrait donner lieu à :

  1. la décision de procéder à un examen exhaustif du critère ELM pouvant mener à une décision défavorable à l’égard du critère ELM (et d’afficher le nom de l’employeur sur le site Web Employeurs inadmissibles au PTET), ou
  2. un avis selon lequel l’information actuelle est insuffisante pour justifier une évaluation exhaustive à ce moment-ci.

Autres scénarios :

Scénario no 1

Un permis de travail est délivré à un étranger (soit avant soit après le 1er avril 2011). Au cours de la période de validité du PT, l’étranger quitte le Canada. Avant le retour au Canada de cet étranger, l’employeur nommé sur le PTl devient inadmissible à participer au PTET, au titre du R203(3)h) et son nom figure maintenant dans la liste affichée sur le site Web Programme des travailleurs étrangers temporaires – Employeurs inadmissibles. L’étranger ne sera pas considéré comme interdit de territoire au Canada. Le travail effectué dans le cadre d’un PT qui a été autorisé alors que l’employeur était encore en règle pourra se poursuivre jusqu’à la fin de la période autorisée. Seule la prolongation de cette autorisation sera refusée.

Scénario no 2

Un AMT indique que l’employeur répond à toutes les exigences, y compris au critère ELM, mais, entre le moment de la délivrance de l’AMT et celui du traitement de la demande de PT, ou même après la réception de la demande de PT, mais avant le rendu de la décision, une information concernant une évaluation défavorable de l’authenticité ou du critère ELM est reçue de RHDCC/SC (par l’intermédiaire de l’AC), d’après une demande d’avis subséquente, alors un agent pourrait a) si seule l’évaluation de l’authenticité est défavorable, procéder à une évaluation plus rigoureuse de l’authenticité de l’offre de travail, ou b) s’il y a manquement au critère ELM, consulter la DGGOC afin d’obtenir des précisions sur l’évaluation ELM.

CTD-V – Il évaluera le critère ELM pour toutes les demandes de prolongation de PT avec dispense d’AMT restreint à un employeur (associés à une offre d’emploi). Dans l’avenir, le CTD-V pourrait jouer un rôle accru dans l’évaluation du critère ELM, étant donné que les demandes de prolongation sont une bonne occasion de vérifier le salaire versé au travailleur par ce même employeur au cours du contrat précédent.

4. Programme des aides familiaux résidants (PAFR)

Les demandes d’avis relatives au PAFR reçues le 1er avril 2011 ou par la suite seront évaluées par RHDCC/SC en regard des nouveaux facteurs d’évaluation propres au PAFR, conformément aux règlements qui entreront en vigueur à cette date.

Les nouveaux facteurs d’évaluation propres au PAFR et énumérés ci-dessous ne s’appliqueront pas aux demandes d’avis relatives au PAFR que RHDCC/SC recevra avant le 1er avril 2011.

Les détails de l’avis de RHDCC/SC sont consignés dans le Système des travailleurs étrangers (STE) de RHDCC auquel les agents de CIC peuvent accéder grâce aux liens STE-SSOBL et STE-STIDI/SGMS.

4.1 R203(1)d)(i) – L’étranger habitera dans une résidence privée au Canada et y fournira sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée

Ce facteur sera évalué par RHDCC/SC au moment de donner son avis à l’égard d’une demande relative au PAFR. Il pourra être vérifié à nouveau par les agents des visas et l’ASFC, s’il y a lieu.

Définitions

Aux termes du PAFR.

Un enfant est une personne âgée de 18 ans ou moins.

Une personne âgée est une personne âgée de 65 ans ou plus.

Une personne handicapée est une personne atteinte d’une déficience physique ou mentale ou ayant au moins une incapacité physique ou mentale, tel que confirmé par un médecin.

Dans les cas des demandes portant sur un aide familial résidant recruté pour prendre soin d’un enfant, les agents doivent être convaincus que la relation employeur-enfant est authentique, notamment dans les cas de tutelle légale ou d’adoption. La nouvelle disposition réglementaire sur les TET accorde aux agents de RHDCC/SC et de CIC/l’ASFC le pouvoir de demander certains documents, par exemple un acte de naissance et/ou les documents d’adoption officiels, pour décider de l’authenticité de la relation.

Les agents devraient surtout chercher à établir s’il existe un « besoin légitime » d’avoir un aide familial résidant à temps plein. Par exemple, l’enfant pourrait avoir 17 ans, dans la mesure où l’agent est convaincu qu’il est justifié d’embaucher un aide familial résidant à temps plein. L’agent peut se renseigner sur les dispositions relatives aux soins de l’enfant qui étaient en cours précédemment et sur les changements qui sont survenus et qui ont fait naître le besoin d’avoir un aide familial résidant à temps plein.

Pour constituer un dossier sur un employeur et pouvoir déterminer, dans l’avenir, s’il a respecté les exigences, les agents des visas DOIVENT clairement consigner les détails de leur examen du contrat d’emploi et fournir une justification claire des refus de demandes de permis de travail dans le cadre du PAFR dans la portion narrative du système.

4.2 R203(1)d)(ii) – L’employeur lui fournira, dans la résidence, un logement privé meublé qui est adéquat.

Ce facteur sera évalué par RHDCC/SC au moment de donner son avis à l’égard d’une demande relative au PAFR. Il pourra être vérifié à nouveau par les agents des visas et l’ASFC, s’il y a lieu.

Il incombe à l’employeur de fournir une preuve suffisante et de convaincre l’agent qu’il fournira un logement adéquat à l’aide familial résidant. Les agents ont le pouvoir de refuser un PT au motif que le logement n’est pas adéquat (voir les motifs de refus du SMGC, à la section 5).

Dans le cadre du PAFR, un logement adéquat correspond généralement à un espace privé, meublé, une surface habitable dans la résidence où travaillera l’aide familial résidant. Ces logements sont des endroits où les gens peuvent vivre et dormir et ils excluent les salles de bain, les compartiments de toilette, les corridors, les espaces de rangement et tout autre espace utilitaire.

Un logement adéquat est un logement qui répond aux normes du bâtiment municipales et aux normes sanitaires fixées par la province/le territoire. Il peut s’agir d’un appartement privé convenablement chauffé et ventilé ou d’une chambre avec un verrou constituant des installations où il est possible de vivre et de dormir, lesquelles sont conçues pour l’habitation humaine et ne nécessitent pas de réparations structurales ou visibles. La porte de la chambre doit être équipée d’une serrure et d’un loquet de sécurité à l’intérieur de la chambre; l’aide familial résidant doit avoir en sa possession la clé qui y donne accès et il doit bénéficier d’un accès indépendant (par exemple, clés de la maison, code de sécurité) à la résidence où il prodiguera les soins.

Le logement offert dans le cadre du PAFR doit être davantage qu’une installation temporaire. Il doit permettre à l’aide familial de remplir ses fonctions de manière aisée et raisonnable pendant toute la période visée par l’offre d’emploi et lui permettre de vivre conformément aux normes canadiennes généralement reconnues.

Les agents doivent éviter de faire double emploi avec l’évaluation initiale d’un logement adéquat effectuée par RHDCC/SC. Toutefois, comme ligne directrice générale, les agents sont encouragés à réévaluer ce facteur s’ils ont des motifs raisonnables de penser que cet élément n’est pas respecté ou s’ils s’interrogent sur le respect continu de cet élément. Par exemple, les agents des visas pourraient décider de procéder à une réévaluation et de confirmer si l’employeur a toujours la capacité de fournir un logement adéquat s’il s’est écoulé une longue période entre l’évaluation initiale de RHDCC/SC et le moment de l’évaluation de la demande de PT au bureau des visas.

Pour réévaluer le facteur logement, les agents peuvent choisir de demander à l’employeur de fournir des renseignements additionnels, notamment une confirmation du nombre de personnes que compte le ménage, une preuve qu’il est propriétaire ou qu’il a un contrat de location, une preuve du nombre de chambres à coucher, un plan d’étage officiel, un mandat de vente inter agences, un permis de construction/rénovation, une attestation écrite de l’employeur, etc. Les agents des visas peuvent choisir de communiquer par téléphone avec l’employeur pour corroborer l’information donnée.

Pour constituer un dossier sur un employeur et pouvoir déterminer, dans l’avenir, s’il a respecté les exigences, les agents des visas DOIVENT clairement consigner les détails de leur évaluation du logement et fournir une justification claire des refus de demandes de permis de travail dans le cadre du PAFR dans la portion narrative du système.

4.3 R203(1)d)(iii) – L’employeur possède les ressources financières suffisantes pour lui verser le salaire offert

Ce facteur sera évalué par RHDCC/SC au moment de fournir un avis dans le cadre d’une demande d’avis relative au PAFR. Il pourra être vérifié à nouveau par les agents des visas et l’ASFC, s’il y a lieu. Il incombe à l’employeur de fournir une preuve suffisante et de convaincre l’agent qu’il possède les ressources financières suffisantes pour verser à l’aide familial résidant le salaire précisé dans le contrat d’emploi.

Les agents doivent éviter de faire double emploi avec l’évaluation initiale du caractère suffisant des ressources financières effectuée par RHDCC/SC. Toutefois, comme ligne directrice générale, les agents sont encouragés à réévaluer ce facteur s’ils ont des motifs raisonnables de penser que cet élément n’est pas respecté ou s’ils s’interrogent sur le respect continu de cet élément. Par exemple, les agents des visas pourraient décider de procéder à une réévaluation et de confirmer si l’employeur a toujours la capacité de verser à l’aide familial résidant le salaire précisé dans le contrat d’emploi s’il s’est écoulée une longue période entre l’évaluation initiale de RHDCC/SC et le moment de l’évaluation de la demande de permis de travail au bureau des visas. La situation de l’employeur peut très bien avoir évolué au cours de cette période, tout comme les taux de salaire minimum en vigueur dans la province ou le territoire où travaillera la personne.

Pour réévaluer le facteur de la capacité financière, les agents peuvent choisir de demander à l’employeur de fournir des renseignements financiers personnels, par exemple, des Avis de cotisation de l’ARC, des feuillets T4, un imprimé « Option C » de l’ARC, des relevés bancaires, des lettres d’employeurs, etc.

Remarque : Il convient de noter que dans les cas où un employeur est un travailleur autonome, un chômeur ou une personne en congé de maternité ou congé parental, les agents des visas devraient demander des documents additionnels afin de prouver la capacité financière de l’employeur. Veuillez vous reporter à l’annexe A pour avoir une liste de suggestions de documents à demander en pareils cas.

Lorsqu’un agent évalue les ressources financières de l’employeur, il doit tenir compte des revenus de l’ensemble du ménage, lesquels incluent les salaires des occupants du logement qui vivent conjointement, dans une relation matrimoniale ou une relation de fait, à l’exclusion des salaires des membres de la famille élargie.

Les membres de la famille qui sont parrainés sont, et devraient être, considérés comme faisant partie du ménage (s’ils vivent avec l’employeur) étant donné que l’employeur a pris un engagement à leur égard et, qu’à tout le moins au cours des premiers mois, il est leur principale source de soutien financier.

Un groupe de personnes, si elles sont toutes inscrites à la liste des employeurs, peut également être pris en considération si ces personnes se sont jointes pour recruter un aide familial résidant pour une personne âgée ou une personne handicapée. L’aide financière fournie par une province, pour payer les soins, constituerait également un élément acceptable.

Le seuil de faible revenu (SFR) produit par Statistique Canada peut être utilisé comme un repère par les agents des visas qui souhaitent établir le niveau de revenu minimal requis pour recruter un aide familial résidant. Le revenu annuel d’un employeur, incluant la retenue pour le salaire de l’aide familial, devrait être supérieur au SFR actualisé.

Les agents peuvent refuser un permis de travail au motif que l’employeur n’a pas été en mesure de faire la preuve qu’il a les ressources financières suffisantes pour offrir un emploi stable et à temps plein à un aide familial pour toute la durée de l’emploi précisée dans le contrat.

Pour constituer un dossier sur un employeur et pouvoir déterminer, dans l’avenir, s’il a respecté les exigences, les agents des visas DOIVENT clairement consigner les détails de leur évaluation de la capacité financière et fournir une justification claire des refus de demandes de PT dans le cadre du PAFR dans la portion narrative du système.

5. Modifications apportées au système (Phase 1)

De petites modifications auront été apportées dès le 1er avril 2011; elles permettront la saisie et la déclaration de données sur les permis de travail qui ont été refusés, en lien avec les nouvelles dispositions réglementaires relatives aux TET. Il est important d’utiliser les codes/motifs de refus suivants de manière à recueillir des statistiques qui serviront à informer les cadres supérieurs de l’efficacité de ces nouvelles dispositions réglementaires. Dans l’avenir, les modifications au système permettront de faire une recherche par employeur et d’échanger par voie électronique des données et des évaluations concernant les employeurs entre les ministères et les provinces/territoires.

Annexe A – Tableau de documents

R200(5)a)
L’offre est présentée par un employeur, autre que celui qui emploie une aide familiale, véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle elle est faite.

R200(5)b)
L’offre correspond aux besoins légitimes en main-d’oeuvre de l’entreprise.

R200(5)c)
L’employeur peut raisonnablement respecter les conditions de l’offre.

R203(1)d)(i) (PAFR seulement)
L’étranger habitera-t‑il dans une résidence privée au Canada et y fournira sans supervision des soins à un enfant ou à une personne âgée ou handicapée?

R203(1)d)(ii) (PAFR seulement)
L’employeur fournira‑t‑il, dans la résidence, un logement privé meublé qui est adéquat?

R203(1)d)(iii) (PAFR seulement)
L’employeur possède‑t‑il les ressources financières suffisantes pour verser à l’étranger le salaire offert?

  Aides familiaux résidents seulement
Documents R200(5)a) R200(5)b) R200(5)c) R203(1)d)(i) R203(1)d)(ii) R203(1)d)(iii)
Contrat/offre d’emploi ou lettre de l’employeur portant l’en-tête officiel de l’entreprise et décrivant les fonctions à exercer, la durée des fonctions et le salaire *Peut être fourni par le TET X X   X X  
PD7A (Relevé de compte de retenues à la source courantes) X   X      
T4 Sommaire de versement X   X     X
Plan de RH – prévisions et renouvellement des ressources X X X      
ARC T2125 (État des résultats des activités d’une entreprise) T2032 (État des résultats des activités d’une profession libérale) T2 – 100 Renseignements du bilan T2 – 125 – Renseignements sur l’état des résultats X   X     X
(si travailleur autonome)
Biens de location commerciale/contrat de location; acte de propriété dans le cas d’un nouveau propriétaire X          
Permis provincial/municipal d’exploitation d’un commerce X         X
(si travailleur autonome)
Inscription de l’entreprise ou constitution en personne morale – documents/NE/CSPAAT X   X     X
Lettre d’un avocat prouvant l’existence de l’entreprise X   X     X
(si travailleur autonome)
Lettre du syndicat X          
Organigramme de l’entreprise X X        
Évaluation des biens de l’employeur X          
Rapports annuels/brochures de l’employeur X         X
Marchés de services avec d’autres entreprises, fournisseurs de services ou clients X X        
Lettre d’un comptable autorisé/agréé (CA, CGA ou CMA) attestant que l’entreprise a la capacité financière     X      
Annonces publiques   X   X    
Imprimé OPTION C (ARC) confirmant le nom et état matrimonial de l’année d’imposition           X
AMT       X X X
Google Earth (visionner adresse)       X X  
Certificat médical ou note du médecin qui confirme l’état de santé et précise/décrit la nature des soins demandés (personne âgée/handicapée)       X    
Acte de naissance détaillé (enfant); acte de naissance de la personne âgée       X    
Certificat d’adoption de l’enfant ou preuve de tutelle légale       X    
Justification écrite du besoin des soins à un enfant – surtout s’il fréquente l’école       X    
Carte d’identité pour les prestataires de la sécurité de la vieillesse dans le cas d’une personne âgée       X    
Preuve de contrat de location ou preuve de propriété – preuve du nombre de chambres à coucher         X  
Plan d’étage officiel         X  
Permis de construction/rénovation         X  
T1 Avis de cotisation *(T1 Imprimé fiscal non acceptable)           X
État des résultats des activités d’une entreprise (si travailleur autonome)           X
Feuillets T4 + preuve additionnelle (solution de rechange à l’Avis de cotisation)           X
(Travailleur autonome ou en chômage Relevés bancaires – 3 derniers mois Preuve d’autres sources de revenus           X
Déclaration/certificat d’intérêt sur dépôts           X
Évaluation du SFR (seuil de faible revenu) – voir le site Web de Statistique Canada pour outil *10 % en plus ou en moins acceptable           X
Bordereaux de paie (12 derniers mois)           X
(Congé de maternité) Preuve d’emploi et copie du dernier bordereau de paie + lettre de l’employeur confirmant le contrat de travail continu, la date de retour prévue et le salaire.           X

Annexe B – Dispenses d’AMT aux fins de la durée cumulative

Accords internationaux (R204)

  • Canada et un ou plusieurs pays
    • Non commerciaux
    • Échanges (ALE)
    • Investissements (ALE)
    • Professionnels/techniciens (ALE)
    • Mutations internes (ALE)
    • AGCS – professionnels
  • Une ou plusieurs provinces et un ou plusieurs pays

Intérêts canadiens (R205)

  • Crée des avantages importants
    • Entrepreneurs
    • Mutations internes (y compris l’AGCS)
    • Réparations urgentes
  • Emploi réciproque
    • Programme d’échange jeunesse
    • Échange de professeurs, conférenciers
  • Désigné par le ministre
    • Programmes de recherche, d’enseignement ou de formation
    • Compétitivité et politique publique
      • Conjoints de travailleurs spécialisés
      • Conjoints d’étudiants
      • Emplois – diplômés d’études supérieures
      • Détenteurs d’une bourse de perfectionnement postdoctorale et titulaires d’une bourse
      • Emplois hors campus (projet pilote)
  • Travail d’ordre religieux ou charitable

Subvenir à ses propres besoins (R206)

  • Demandeurs d’asile
  • Personnes faisant l’objet d’une mesure de renvoi

Demandeurs de résidence permanents au Canada (R207)

  • Catégorie des aides familiaux
  • Catégorie des époux ou conjoints de fait
  • Personnes protégées au sens du paragraphe 95(2) de la Loi
  • Exemption – article 25 de la Loi
  • Membres de la famille d’une personne visée ci-dessus

Motifs humanitaires (R208)

  • Étudiants dépourvus de ressources
  • Titulaires d’un permis de séjour temporaire valide pour au moins six mois.

Annexe C – Information sur les emplois fédéraux/provinciaux (RHDCC)

Fédéral
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum Le taux salaire minimum qui s’applique aux employés relevant de la compétence fédérale est le taux général minimum pour les adultes de la province ou du territoire où l’employé travail habituellement.
Heures normales de travail 8 heures/jour; 40 heures/sem.
48 heures/sem. Maximum
Périodes de repos 1 jour/sem.
Heures supplémentaires 1 1/2 /X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Non
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui
Jours fériés 9 jours
Paye de vacances - taux de rémunération normal + 11/2 x taux normal des heures travaillées
Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 6 années consécutives d’emploi.
Paye de vacances : 4 % du salaire annuel; 6 % après 6 ans
(art. 183) (art. 184)
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Obligations familiales – s.o.
Congés de maladie – 12 semaines
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers  

Alberta
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 8,80 $ l’heure depuis le 1er avril 2009
Heures normales de travail 8 heures/jour; 44 heures/sem.
12 heures consécutives dans une journée
Périodes de repos 8 heures entre deux quarts de travail
1 jour/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les heures suppl. peuvent être « mises en banque » et écoulées plus tard en congé payé, heure pour heure, pendant les heures normales de travail. Les heures suppl. peuvent être mises en banque pendant un max. de 3 mois. Au terme de cette période, elles doivent être payées au taux de 1,5 x le taux de rémunération horaire de l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui
Jours fériés 9 jours fériés par année.
Paye de vacances – salaire journalier moyen + 1½ x taux normal des heures travaillées; ou taux normal des heures travaillées + congé payé Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 5 années consécutives d’emploi. Paye de vacances : 4 % du salaire annuel; 6 % après 6 ans.
Certaines exceptions s’appliquent
Congés non payés Maternité – 15 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Obligations familiales – s.o.
Congés de maladie – s.o.
Deuil – s.o.
Prestations de compassion – s.o.
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 3 ans à compter de la date de création du dossier. En plus de conserver le nom, l’adresse et la date de naissance de l’employé, l’employeur doit conserver au dossier les données suivantes le concernant : taux de rémunération normal, heures supplémentaires, gains relatifs à chaque période de paye (relevé), retenues, paye de vacances et jours fériés payés.

Colombie-Britannique
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 8 $ l’heure à partir du 1er nov. 2001
8,75 $ l’heure à partir du 1er mai 2011
9,50 $ l’heure à partir du 1er nov. 2011
10,25 $ l’heure à partir du 1er mai 2012
Heures normales de travail 8 heures/jour; 40 heures/sem.
Périodes de repos 8 heures consécutives entre deux quarts de travail
32 heures consécutives/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ ou 2 X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les employeurs et les employés peuvent conclure leurs propres ententes écrites sur les heures suppl. L’entente prévoit que les heures suppl. peuvent être « mises en banque » et écoulées plus tard sous forme de congé payé pendant une période mutuellement convenue, heure pour heure, au cours des heures de travail régulières plutôt que d’être payées pendant la période de paye régulière au cours de laquelle les heures sont cumulées. À la demande d’un employé, la « banque » peut être fermée et l’employeur devra payer le solde dû à l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, pour répondre à un besoin de flexibilité en milieu de travail, « l’Employment Standards Act » permet aux employeurs et aux employés de conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’établir une moyenne des heures de travail sur une période d’une, de deux, trois ou quatre semaines. Le cas échéant, les employés peuvent accepter de travailler un maximum de 12 heures par jour, pour une moyenne de 40 heures par semaine, sans être rémunérés au taux prévu pour les heures supplémentaires.
Jours fériés 9 jours fériés par année.
Paye de vacances – 1½ x le salaire normal pour les 11 premières heures et 2 x le salaire normal pour chaque heure additionnelle ainsi qu’un congé payé. Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 5 années consécutives d’emploi. Paye de vacances : 4 % du salaire total gagné au cours de l’année d’emploi (si l’employé a effectué au moins 5 jours civils d’emploi); 6 % après 5 années consécutives d’emploi.
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Obligations familiales – 5 jours
Congés de maladie – s.o.
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 2 ans après la cessation d’emploi. Nom de l’employé, date de naissance, emploi, numéro de téléphone et adresse résidentielle; date de début de l’emploi; taux de rémunération de l’employé, qu’il soit payé à l’heure, qu’il touche un salaire ou un taux de salaire fixe, une commission ou tout autre incitatif; heures travaillées quotidiennement par l’employé peu importe s’il touche un taux horaire ou autre; avantages que lui verse l’employeur; salaire brut et net de l’employé à chaque période de paye; toutes les retenues effectuées sur le salaire de l’employé et leur justification; dates des jours fériés pris par l’employé et sommes versées par l’employeur; dates des congés annuels pris par l’employé; sommes versées par l’employeur et jours et sommes qui lui sont dus; sommes puisées par l’employé dans sa banque d’heures et solde de ces heures; sommes payées et dates des congés qu’il a pris.

Île-du-Prince-Édouard
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 8,40 $ l’heure depuis le 1er oct. 2010
Heures normales de travail 48 heures/sem.
Périodes de repos 24 heures consécutives/période de 7 jours
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Non. Pas de congé en remplacement des heures supplémentaires.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Les ententes sur l’établissement d’une moyenne ne sont pas autorisées.
Jours fériés 7 jours fériés par année.
Paye de vacances – le salaire d’une journée + 1½ x taux normal des heures travaillées ou le taux normal des heures travaillées + un congé payé
Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines
Paye de vacances 4 % du salaire
Congés non payés Maternité – 17
Parental – 35
Adoption – 52
Obligations familiales – 3 jours
Congés de maladie – s.o.
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 3 ans après la création du dossier. Chaque employeur doit tenir, sur chaque employé, des dossiers contenant les données suivantes : nom, adresse et numéro d’assurance sociale, date de naissance; taux de rémunération et gains réels; nombre d’heures travaillées chaque jour et chaque semaine; revenu brut par période de paye; retenues sur le revenu brut et nature de chaque retenue; date de début d’emploi et de cessation d’emploi; type de travail effectué par l’employé; période au cours de laquelle l’employé a touché une paye de vacances; et montant de la paye de vacances versée à l’employé en remplacement de vacances.

Manitoba
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 9 $ l’heure depuis le 1er oct. 2009
Heures normales de travail 8 heures/jour; 40 heures/sem.
Périodes de repos 24 heures consécutives/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les employeurs et les employés peuvent conclure leurs propres ententes écrites sur les heures suppl. L’entente prévoit que les heures suppl. peuvent être « mises en banque ». Le cas échéant, l’employé a droit à 1 ½ heure de congé avec paye normale au cours des heures normales de travail. Les heures « mises en banque » doivent être écoulées au plus tard 3 mois après avoir été cumulées. Un employé peut également demander à l’employeur de fermer la « banque »; l’employeur devra alors payer le solde dû à l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, sous réserve d’un permis, l’Employment Standards Code du Manitoba permet aux employeurs de conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’apporter des changements aux heures de travail. Les permis peuvent être accordés aux entreprises qui répondent aux critères, mais ils ne sont généralement pas accordés à des employés qui veulent avoir un « horaire flexible ». Les employeurs peuvent demander une hausse du nombre d’heures quotidiennes d’une semaine de travail de 40 heures ou d’établir une moyenne d’heures sur une période plus longue. Avec une telle entente, un employé n’a droit à la rémunération des heures supplémentaires que si la moyenne des heures travaillées pendant une semaine est supérieure à 40, pendant la durée de l’entente.
Jours fériés 7 jours fériés par année.
Paye de vacances – salaire normal + 1½ x taux normal des heures travaillées.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 5 années consécutives d’emploi. Paye de vacances : 2 % du salaire gagné au cours de l’année d’emploi pour chaque semaine de vacances.
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Obligations familiales – 3 jours
Congés de maladie – s.o.
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 3 ans à compter de la date de création du dossier.
Les employeurs doivent tenir des dossiers contenant les données suivantes sur tous les employés : nom, adresse, date de naissance et emploi occupé; date de début des fonctions; salaire normal et taux des heures supplémentaires au début de l’emploi; dates des changements apportés au salaire et nouveau salaire; heures de travail normales et supplémentaires consignées séparément et quotidiennement; dates de versement du salaire et sommes payées à chaque date; retenues sur le salaire et raisons de chaque retenue; dates des congés pris en remplacement des heures supplémentaires; date de chaque jour férié pris; dates et salaire versé pour les heures travaillées ou devant être travaillées un jour férié; dates de début des congés annuels; date de retour au travail, période d’emploi au cours de laquelle les congés ont été accumulés, montant de l’indemnité de congé annuel versée et date de son versement; indemnité de congé annuel impayée à la cessation d’emploi et date du paiement; copies des documents sur le congé de maternité, congé parental, prestations de compassion ou autres congés, y compris les dates et le nombre de jours pris en congé; et dates de cessation d’emploi.

Nouveau-Brunswick
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 8,50 l’heure depuis le 1er avril 2010
9 $ l’heure à compter du 1er sept. 2010
9,50 $ l’heure à compter du 1er avril 2011
10 $ l’heure depuis le 1er sept. 2011
Heures normales de travail 44 heures/sem.
Périodes de repos 24 heures consécutives/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X salaire min.
Congés en compensation des heures supplémentaires Pas de congé en remplacement des heures supplémentaires.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Les ententes sur l’établissement d’une moyenne ne sont pas autorisées.
Jours fériés 6 jours fériés par année.
Paye de vacances – salaire normal + 1½ x taux normal des heures travaillées Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines ou 1 jour par mois travaillé au cours de l’année visée par la paye de vacances (le montant le moins élevé des deux); 3 semaines ou 1¼ jour par mois travaillé au cours de l’année visée par la paye de vacances (le montant le moins élevé des deux); après 8 années de service consécutives.
Paye de vacances : 4 % du salaire gagné au cours de l’année visée par la paye de vacances; 6 % après 8 années consécutives d’emploi.
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Obligations familiales – 3 jours
Congés de maladie – 5 jours
Deuil – 5 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – 18 mois
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 3 ans à compter de la date de création du dossier.
Les employeurs doivent tenir des dossiers contenant les données suivantes sur tous les employés : nom, adresse, date de naissance et numéro d’assurance sociale; date de début de l’emploi; nombre d’heures travaillées, par jour et par semaine; taux de rémunération et salaire brut pour chaque période de paye; montant et raison de chaque retenue sur les revenus bruts; autre paiement auquel l’employé a droit, montant de toute allocation de subsistance et dates de paiement; dates de vacances, paye de vacances due ou versée et dates de paiement; jours fériés dus ou payés et les dates de paiement; montant net des sommes versées; dates et raisons pour lesquelles l’employé était absent et tout document ou certificat portant sur un congé; et date de tout renvoi, toute suspension ou mise à pied, et dates des préavis s’y rapportant.

Nouvelle-Écosse
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 9,20 $ l’heure depuis le 1er avril 2010
9,65 $ l’heure depuis le 1er oct. 2010
Heures normales de travail 48 heures/sem.
Périodes de repos 24 heures consécutives/période de 7 jours
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Non. Pas de congé en remplacement des heures supplémentaires
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, pour répondre à un besoin de flexibilité en milieu de travail, l’Employment Standards Act de la Nouvelle-Écosse permet aux employeurs et aux employés de conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’établir une moyenne des heures de travail sur une période d’une, deux, trois ou quatre semaines. Avec une telle entente, un employé n’a droit à la rémunération des heures supplémentaires que si la moyenne des heures travaillées pendant une semaine est supérieure à 48, pendant la durée de l’entente.
Jours fériés 5 jours fériés par année.
Paye de vacances – paie normale + 1½ x taux normal des heures travaillées Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 8 années d’emploi continu Paye de vacances 4 % du salaire; 6 % après 8 années d’emploi continu
Congés non payés Maternité – 17
Parental – 52
Adoption – 52
Obligations familiales – 3 jours
Congés de maladie – s.o.
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8
Réserviste – 18 mois
Tenue de dossiers À conserver pendant une année après la cessation d’emploi. Dans le cas d’une paye de vacances, l’employeur doit pouvoir montrer des dossiers de paye remontant à 28 mois.
Les employeurs doivent tenir, pour chaque employé, les données  suivantes : nom de l’employé, âge, sexe et dernière adresse personnelle connue de chacun des employés; taux de rémunération, heures de travail, périodes de vacances, congés, rémunération et paye de vacances de chaque employé; date à laquelle chaque employé a entrepris ses fonctions et, si l’employé ne travaille plus pour cet employeur, dernier jour de travail; date de mise à pied ou de renvoi des employés et dates auxquelles les employés ont reçu leur préavis de fin d’emploi; montant qui a été versé à chaque employé.

Ontario
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 10,25 $ l’heure depuis le 31 mars 2010
Heures normales de travail 8 heures/jour; 44 heures/sem.
Maximum de 48 heures/sem.
Périodes de repos 8 heures entre deux quarts de travail
11 heures consécutives/jour
24 heures consécutives/sem., ou 48 heures consécutives/ période de 2 sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les employeurs et les employés peuvent conclure leurs propres ententes écrites sur les heures suppl. L’entente prévoit que les heures suppl. peuvent être « mises en banque » et écoulées plus tard, heure pour heure, pendant les heures normales de travail. Les heures suppl. sont « mises en banque » plutôt que d’être payées pendant la période de paye régulière au cours de laquelle les heures sont cumulées. Un employé peut également demander des congés payés pour une période convenue mutuellement ou demander par écrit que la « banque » soit fermée; l’employeur devra alors payer le solde dû à l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, pour répondre à un besoin de flexibilité en milieu de travail, l’Employment Standards Act de l’Ontario permet aux employeurs et aux employés de conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’établir une moyenne des heures de travail sur une période d’une, deux, trois ou quatre semaines. Avec une telle entente, un employé n’a droit à la rémunération des heures supplémentaires que si la moyenne des heures travaillées pendant une semaine est supérieure à 44.
Jours fériés 8 jours fériés par année.
Paye de vacances – Total du salaire normal de 4 semaines de travail précédant la semaine de congé divisé par 20 + 1½ taux normal des heures travaillées ou le taux normal des heures travaillées + un jour de congé. Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines
Paye de vacances : 4 % du salaire gagné au cours de la période visée (normalement une période de 12 mois).
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 37 semaines
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Congés pour urgence personnelle – 10 jours/année (au total) pour des raisons médicales personnelles, un décès, la maladie ou la blessure d’un enfant, un conjoint, un partenaire de même sexe, un parent, un grand-parent, un petit-fils, un frère ou une sœur ou une « affaire urgente », mettant en cause ces membres de la famille.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 3 ans après la cessation d’emploi. Chaque employeur doit tenir, pour chaque employé, des dossiers sur la paye indiquant : nom et adresse de l’employé et date d’emploi; heures travaillées par jour et par semaine; ententes écrites pour les heures supplémentaires ou paye moyenne des heures supplémentaires; dossiers des périodes de vacances, dossiers sur la paye de vacances; information contenue dans une déclaration sur le salaire d’un employé; et documents sur la grossesse d’un employé, un congé parental, des soins médicaux familiaux, un donneur d’organes, une urgence personnelle, une urgence déclarée ou un congé de réserviste.

Québec
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 9 $ l’heure depuis le 1er mai 2009
9,50 $ l’heure depuis le 1er mai 2010
Heures normales de travail 40 heures/sem.
Périodes de repos 32 heures consécutives/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les employeurs et les employés peuvent conclure leurs propres ententes écrites sur les heures suppl. L’entente prévoit que les heures suppl. peuvent être « mises en banque ». Le cas échéant, l’employé a droit à 1 ½ heure de congé avec paye normale au cours des heures normales de travail. Les heures « mises en banque » doivent être écoulées au plus tard 3 mois après avoir été cumulées. Un employé peut également demander à l’employeur de fermer la « banque »; l’employeur devra alors payer el sole dû à l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, pour répondre à un besoin de flexibilité en milieu de travail, les employeurs et les employés peuvent conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’établir une moyenne des heures de travail sur une période d’une, deux, trois ou quatre semaines.
Jours fériés 8 jours fériés par année.
Paye de vacances – rémunération du travail effectué + salaire quotidien moyen ou un congé payé .
Doit répondre aux critères d’admissibilité.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après cinq années de service ininterrompu. Une semaine additionnelle de congé annuel non payé peut être prise dans certains cas.
Les employés qui comptent moins d’une année de service ininterrompu ont droit à une journée par mois de service ininterrompu au cours de l’année de référence (maximum de 2 semaines)
4 % du salaire brut au cours de l’année de référence; 6 % du salaire brut dans le cas des employés qui ont droit à trois semaines de congé annuel; des dispositions spéciales s’appliquent aux employés qui sont absents pour cause de maladie, d’accident ou de congé de maternité
Congés non payés Maternité – 18
Parental – 52
Adoption – 52
Obligations familiales – 10 jours
Congés de maladie – 26 semaines
Deuil – 5 jours
Prestations de compassion – 12 semaines
Réserviste – 18 mois
Tenue de dossiers  

Saskatchewan
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 9,25 $ l’heure depuis le 1er mai 2009
Heures normales de travail 8 heures/jour; 40 heures/sem.
Maximum de 44 heures/sem.
Périodes de repos 8 heures consécutives/période de 24 heures
24 ou 48 heures consécutives/période de 7 jours
Heures supplémentaires 1 ½ X taux rég.
Congés en compensation des heures supplémentaires Non. Pas de congé en remplacement des heures supplémentaires.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Oui, pour répondre à un besoin de flexibilité en milieu de travail, la Labour Standards Act de la Saskatchewan permet aux employeurs et aux employés de conclure des ententes sur l’établissement d’une moyenne, lesquelles permettent d’établir une moyenne des heures de travail sur une période d’une, deux, trois ou quatre semaines. Avec une telle entente, un employé n’a droit à la rémunération des heures supplémentaires que si la moyenne des heures travaillées pendant une semaine est supérieure à 40.
Jours fériés 9 jours fériés par année.
Paye de vacances – salaire normal (ou montant établi au prorata) + 1½ x taux normal des heures travaillées
Congés annuels 3 semaines; 4 semaines après 10 années d’emploi.
Paye de vacances : 3 / 52 du salaire total gagné au cours de l’année d’emploi et 4/52 du salaire total dans le cas des employés qui ont droit à 4 semaines de vacances.
Congés non payés Maternité – 18 semaines
Parental – 37 semaines
Adoption – 52 semaines
Obligations familiales – 3 jours
Congés de maladie – 12 jours
Deuil – 5 jours
Prestations de compassion – 12 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers À conserver pendant un minimum de 5 ans après la cessation d’emploi. Tous les employeurs doivent tenir, pour chaque employé, des dossiers contenant les données suivantes : nom et adresse de l’employé; brève description d’emploi; dates de début et de fin d’emploi; heures quotidiennes d’arrivée et de départ du travail; heures des pauses; nombre total d’heures travaillées chaque jour et chaque semaine; taux de rémunération normal; rémunération totale versée; dates des congés; rémunération totale et paye de vacances annuelle pour chaque période d’emploi; et toute retenue sur la paye et la raison de chaque retenue.

Terre-Neuve-et-Labrador
Norme d’emploi Norme minimale
Salaire minimum 9,50 $ l’heure depuis le 1er janv. 2010 10 $ l’heure depuis le 1er juillet 2010
Heures normales de travail 40 heures/sem.
Maximum de 14 heures/jour.
Périodes de repos 8 heures consécutives/période de 24 heures
24 heures consécutives/sem.
Heures supplémentaires 1 ½ X salaire min.
Congés en compensation des heures supplémentaires Oui, les employeurs et les employés peuvent conclure leurs propres ententes écrites sur les heures suppl. L’entente prévoit que les heures suppl. peuvent être « mises en banque ». Le cas échéant, l’employé a droit à 1 ½ heure de congé avec paye normale au cours des heurs normales de travail. Les heures « mises en banque » doivent être écoulées au plus tard 3 mois après avoir été cumulées. Un employé peut également demander à l’employeur de fermer la « banque »; l’employeur devra alors payer el solde dû à l’employé.
Ententes relatives au calcul de la moyenne Les ententes sur l’établissement d’une moyenne ne sont pas autorisées.
Jours fériés 5 jours fériés par année.
Paye de vacances – salaire de base + salaire normal, un congé payé dans un délai de 30 jours ou une journée additionnelle de vacances.
Congés annuels 2 semaines; 3 semaines après 15 ans d’emploi continu. Paye de vacances : 4 % du salaire total gagné au cours d’une période de 12 mois; 6 % après 15 ans d’emploi continu.
Congés non payés Maternité – 17 semaines
Parental – 35 semaines
Adoption – 52 semaines
Obligations familiales – 1 semaine
Congés de maladie – 7
Deuil – 3 jours
Prestations de compassion – 8 semaines
Réserviste – s.o.
Tenue de dossiers L’employeur doit tenir des dossiers pendant au moins 4 ans après la dernière entrée.
Chaque employeur doit tenir, sur chaque employé, des dossiers contenant les données suivantes :  nom, adresse et date de naissance de l’employé; date de début de l’emploi et dates d’une mise à pied temporaire ou d’une cessation d’emploi; taux de rémunération, nombre d’heures effectuées quotidiennement, somme versée indiquant toute retenue effectuée sur le salaire versé; date des congés annuels et montant de la paye de vacances; et dates auxquelles chaque période de repos de 24 heures est accordée.

Annexe D – Déclaration de l’employeur

Ce formulaire n’est plus disponible.

Annexe E – Offre d’emploi

Offre d’emploi – veuillez vous assurer que l’offre d’emploi à l’intention de l’étranger contient les renseignements suivants :

  • Titre de l’emploi
  • Exigences de l’emploi : études, langue, compétences et qualifications
  • Lien de l’emploi
  • Horaire
  • Salaire qui sera versé à l’employé
  • Avantages sociaux offerts à l’employé.
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